东委发〔2011〕78号
关于建立干部选拔任用事后评估机制的意见
各乡镇（场）党委，县委各部委办，县各委办局（公司）院行社党委、党组（总支、支部），县各人民团体，县各园区管委会党工委（党组）：
为进一步深化干部人事制度改革，强化选人用人公信度和准确度检验，全面提升干部选任科学化水平，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等有关规定，现就建立干部选拔任用事后评估机制提出如下意见：
一、目标要求
干部选拔任用事后评估机制，就是通过适岗能力评价、行为访谈、动态观察、民意调查、反向测评等评估手段，建立岗位履职能力评估模型，综合评估干部选任工作满意度和人岗相适度，为用好用准干部、及时修正干部任职轨迹提供有效依据，实现干部提名、考察任用、事后评估整体选任工作流程的有效闭合，不断提升全县干部选拔任用工作公信度和满意度。
二、评估对象及内容
1、评估对象：新提拔的乡科级领导干部和平职交流的乡科级领导班子成员。
2、评估内容：干部能力素质与岗位职责要求的匹配度，以及干部群众对干部选拔任用工作满意度情况。
三、评估方法
建立乡科级干部岗位履职能力评估模型，把干部胜任岗位的内在特质和外在表现归纳为政治品质、领导能力、工作状态、工作实绩四个类别，每个类别设置相应的履职能力要素，并对各要素评价要点进行定义，作为评估干部能力素质与岗位职责要求匹配情况的依据。评估工作一般在干部调整后一年内进行，具体措施是：
1、适岗能力评估。采取公开测评的方式，对干部的适岗能力进行评议，综合评估干部政治品质、领导能力、工作状态、工作实绩等履职能力要素与岗位的匹配情况。
2、行为访谈评估。采取问卷或面谈的方式，对评估对象工作中的卓越行为或最不满意行为进行访谈，在关键事件中分析评估干部的政治品质、领导能力等履职能力要素与岗位的匹配情况。
3、动态观察评估。干部工作观察员对评估对象进行跟踪了解，侧重评估干部协调沟通、应急处理、进取奉献等履职能力要素与岗位的匹配情况。
4、民意调查评估。采取问卷调查、社区征询等途径对干部选拔任用工作和干部本人认可度情况进行调查，侧重评估干部的宗旨意识、务实作风、廉洁自律等履职能力要素与岗位的匹配情况。
5、反向测评评估。把干部原则性不强，能力不强，实绩不突出，责任心不强，工作不在状态，自身要求不严等作为测评要素，按照严重、比较严重、没有、不了解四个格次进行评估。
四、评估标准
县委组织部汇总评估情况，依据乡科级干部岗位履职能力评估标准，综合研究作出胜任、基本胜任、不胜任三种不同等次的评估结果。乡科级干部岗位履职能力评估标准是：
1、领导干部达到下列标准，可评估为胜任等次：⑴思想政治素质较高；⑵组织领导能力较强；⑶密切联系群众，工作作风较好；⑷工作实绩比较突出；⑸能做到廉洁自律。
2、领导干部达到下列标准，可评估为基本胜任等次：⑴思想政治素质一般；⑵组织领导能力较弱；⑶工作作风方面存在某些不足；⑷能基本完成岗位工作目标，但工作实绩不突出；⑸能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
3、领导干部达到下列标准，可评估为不胜任等次：⑴思想政治素质方面存在突出问题；⑵组织领导能力差，与岗位职责要求不相匹配；⑶在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；⑷有以权谋私行为，存在不廉洁问题；⑸工作不负责任，导致群众集访或事业上造成较大损失；⑹岗位工作目标没有完成，工作实绩差。
五、结果运用
评估结果以适当方式向评估对象反馈，让干部及时反思、自我修正。同时，把评估结果作为干部培养锻炼和改进干部选拔任用工作的重要依据，及时修正干部的任职轨迹。对评估为胜任的干部，鼓励其再接再厉，争取作出更大成绩。对评估为基本胜任的干部，及时组织学习培训，进行帮带，提高岗位履职能力，并适当延伸评估时限。对评估为不胜任的干部，视不同情况作出相应处理：（1）工作比较努力，因知识水平不高、领导能力不强等造成不能胜任现职领导岗位的干部，根据能力素质、专业特点和总体表现，调整到合适岗位。（2）工作不够努力，缺乏事业心、责任感，工作不在状态，存在“庸、懒、散”现象的干部，进行诫勉谈话，限期整改，整改不到位的予以组织调整直至降免职使用。（3）不服从组织安排，闹情绪、工作消极，造成不良影响，经诫勉谈话或说服教育仍不思进取，工作敷衍、打不开局面的干部，给予待岗或降免职处理。
附件：乡科级干部岗位履职能力评估模型
中共东海县委