完善竞争性选拔干部方式，核心是要增强有效竞争、完善择优机制，重点要把握好素质测评、民意考量、能力检验等关键环节，确保把能力素质最优、群众最公认、最适合岗位需求的优秀人才选拔出来。

　　围绕“坚持实践标准、实绩依据、实干导向”，正确运用现代人才测评技术。一是笔试要重综合素质。“量身定制”考题，采取公共知识和专业技能“1+1”测试，并根据岗位需求科学设定分值权重。突出“干什么、考什么”，坚持分类出题、一岗一卷，突出解决实际问题能力和应对突发事件能力的测试。二是面试要重实践能力。积极推行结构化面试、半结构化面试、命题演讲+现场答辩、命题演讲+无领导小组讨论等多种面试方式，准确把握干部分析问题、解决问题的能力。三是考察要重德才实绩。综合运用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、成长轨迹调查等考核评价办法，广泛听取平行单位、上级单位、业务联系单位和周围群众的反映，全面了解考察对象的基本情况和现实表现。四是民意要重群众公认。推行署名推荐制度，体现推荐权利和责任有机统一，督促推荐人员投出负责票、公正票，更好地避免感情票、关系票、弃权票，保证推荐质量和效果。

　　围绕“体现不唯考、不唯分、不唯票”，采用科学有效的综合分析研判办法。一是坚持将考试结果带入推荐环节。根据笔试成绩，适当扩大参加面试人选的范围；不根据面试成绩立即淘汰人选，可以让参加面试人选全部参与推荐。不简单地根据考试成绩直接淘汰人选，可以有效降低考试成绩对选人结果的绝对影响。二是坚持将推荐结果采取功效计分。为防止推荐结果产生过大影响，可以采取“功效系数法”，将推荐得票转化为分值，即：推荐得分=得票数÷有效票数×系数+基础分，设置合理的基础分和系数分，着力解决“推荐得票情况难以量化评价”的问题，实现分数与民意有机结合。三是坚持对综合评价实行量化评估。合理设定量化评价的指标内容，科学确定考察对象的测试成绩、民主测评、组织考察等各项指标权重，对后备干部、受表彰奖励情况、关键时刻突出表现、重大贡献等予以适当加分，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，妥善处理分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求之间的关系，从而形成准确、全面、客观的综合评价。

围绕“确保人岗相适、人尽其才、才尽其用”，组织开展人岗匹配度评价。坚持将人岗匹配度作为竞争性选拔干部的重要标尺，最大限度地防止出现“选上的用不上”情况，提高竞争性选拔干部的公信度和满意度。一是要分层分类组织任职资格考试。逐步变考具体职位为考任职资格，定期按照岗位不同类型，分设正处职、副处职、正科职、副科职等不同职务层次，组织任职资格考试。当领导职位出现空缺时，组织具备相应资格的人员进行面试，从中择优选拔。二是要科学准确评价适岗能力素质。对进入考察程序的人选开展适岗能力素质评价，对在相关岗位、相近岗位的实际能力、工作业绩作出准确评价，科学量化具体分值，形成适岗能力素质的综合评定。三是要探索推行实践试岗制度。对竞争性选拔出的干部不急于安排上岗，推行“实践试岗”，把他们放到重点工程和项目建设一线进行为期半年的实践锻炼，通过实践检验人岗匹配度。（作者单位：江苏省扬州市委组织部）

（文章来源：《中国组织人事报》2013-02-25 06版：理论与探索版）